Finans Ve Iş Hakkında Yazarın Günlüğü

Satış Performansında 80/20 Kuralı Nasıl Yenilir?


Şirket yöneticileri ve satış yöneticileri, satış ekiplerinin yaklaşık% 20'sini satış görevlilerinin yaklaşık yüzde 20'sinin ürettiği satış ekiplerinde sık sık 80/20 performans gösteriyor. Tabii ki, oran her zaman 80/20 değil. Bazen 75/25, 70/30, 60/40, hatta 90/10. Ancak, oranın tarif ettiği durum her zaman aynıdır: satış görevlilerinin büyük çoğunluğu, aynı satış ekiplerinde en iyi performans gösterenlerin bir kısmını üretmektedir.

Bu performans eşitsizliğinin arkasındaki nedenler nelerdir? Üstün satış yapanlar için üstün sonuçlar elde etmelerini sağlayan şey nedir? Herhangi biri satışlarda en yüksek performansı elde edebilir mi? Kesinlikle herkesin öğrenebileceği bazı satış becerileri var. Örneğin, yansıtıcı soruları nasıl soracağınızı öğretmek kolaydır.

Yansıtıcı sorular sormak

Yansıtıcı sorular kim, ne, ne zaman, nerede, neden ve nasıl ile başlayan sorulardır. Evet veya hayır ile cevaplanabilecek sorular yerine yansıtıcı sorular sorarsanız, beklentiler genellikle sizinle daha fazla bilgi paylaşır. Bu, satışlara yol açabilecek "acı noktalarını" bulma şansınızı artırır.

Basit bir rol oynamaya katılarak yansıtıcı soruları nasıl soracağınızı öğrenebilirsiniz. Bu rol oyununda, satış görevlisini oynayacaksınız ve ben de umudu oynayacağım. Bana evet veya hayır sorusu sorduğun her zaman "hayır" diye cevaplayacağım. Bir grup "hayır" cevabı ile desteklendiğinde, evet / hayır sorgulama alışkanlığından oldukça hızlı bir şekilde kurtulacaksınız!

Diğer satış becerilerini öğrenmek zordur. İyi bir örnek, satış görevlilerine nasıl soru sorulacağını ve cevaplardaki konuyu takip etmeyi öğretmektir. Bu kavramı açıklamak için, başka bir rol oyunu kullanalım. Bu rol oyununda bana yansıtıcı sorular soracaksınız. Bazı "acı noktaları" içeren cevaplarla cevap vereceğim.

Acı noktalarını fark ederseniz ve yeterince derinlere inerseniz (ek sorular sorarak), sonunda beni “satabilecek” olacaksınız.

Bu rol oynama ile ilgili deneyimimin ne olduğunu biliyor musunuz? Bazı satış görevlileri, “ipi takip etmeyi” kolayca öğrenir. Diğerleri mücadele eder, ancak sonunda nasıl yapılacağını öğrenirler. Ancak, bazıları ne kadar zorlarsa çalışsınlar, hiç bir zaman anlayamazlar! Neden bazı insanlar bu kritik beceriyi öğrenebiliyor, ancak bazıları öğrenemiyor?

Bu soru ile 14 yıl boyunca mücadele ettim. Yeterince kötü istese ve yeterince çalışmaya istekli olursa, herkesin bir şeyde başarılı olabileceğine inanırdım. Ancak, "iş parçacığı takip et" rolündeki deneyimim bu inancı sorgulamaya başlamamı sağladı. Yıllar boyunca okumaya ve araştırmaya devam ederken, sonunda gözlerimi gerçekten açan iki bilgiyi açığa çıkardım.

Anahtar Keşif # 1

"Şimdi, Güçlü Yönünüzü Keşfedin" adlı kitabında Marcus Buckingham ve Donald Clifton, harika yöneticilerin ve ortalama yöneticilerin çalışanları için farklı beklentileri olduğunu bildirdi. Buckingham ve Clifton'a göre, ortalama yöneticiler "her insanın neredeyse her şeyde yetkin olmayı öğrenebileceğini" varsayırken, büyük yöneticiler "her kişinin yeteneklerinin kalıcı ve benzersiz olduğunu" varsayıyor.

Satış kitaplarının ve eğitim programlarının çoğu, ortalama yönetici bakış açısını ele alıyor gibi görünmektedir. Başka bir deyişle, herkesin nasıl satılacağını öğrenebileceğini farz ediyorlar. Konuşulmamış sözleri, yapmanız gereken tek şey, öğrettikleri becerileri öğrenmek için yeterli zaman, çaba ve para harcamaktır. Zaman ve emek harcarsanız, becerileri öğrenecek ve sonunda satışta başarılı olacaksınız.

Ne yazık ki, satış performansında istenen gelişmeyi sağlamayan sayısız satış kitabı ve eğitim kursu örneği var. Şahsen tanıdığınız bazı satıcıları düşünün. Kaç tanesi kotalarını yapmakta zorlanıyor? Neden mücadele ediyorlar?

  • Ekonominin durumu bu mu? (Diğer satıcılar rakamlarını yapıyorsa, ekonomiyi suçlamak onlara fazla sempati kazandırmayacak.)
  • Yeterince sıkı çalışmadıkları için mi?
  • Yeterli ürün bilgisine sahip olmadıkları için mi?
  • Satış becerilerinde daha fazla çalışmaya ihtiyaçları var mı?
  • Yöneticilerinden daha fazla koçluğa ihtiyaçları var mı?

Ya "büyük yönetici" bakış açısı doğruysa? Ya herkes satışta yetkin olamazsa? Satıştaki başarının eşsiz bir yetenekler dizisi gerektirmesi durumunda ne olur?

ANAHTAR KEŞFETİ # 2

Herb Greenberg, Harold Weinstein ve Patrick Sweeney, bu sonuca, "Bir Sonraki En İyi Performans Sahibini Nasıl Kullanır ve Geliştirir" adlı kitabında bildirir. On yıllardır gerçekleştirilen yüz binlerce değerlendirmeyi gerçek satış performansı ölçümleriyle ilişkilendirdikten sonra, bu şaşırtıcı sonuçlara vardılar:

Satış hayatını kazanan insanların yüzde 55'i başka bir şey yapmalı.

ve

% 20 ile% 25 arasında bir miktar, satmak için gerekenlere sahiptir, ancak başka bir şey satmaları gerekir

Vaov! Bunlar ayık istatistikler! Tüm satış görevlilerinin yarısından fazlasının asla satışta kalmayacağını belirtiyorlar. Başka bir çeyreğin satış başarısını gerçekleştirme şansı vardır, ancak yalnızca doğru türden ürün veya hizmeti satan doğru işi bulurlarsa.

Satış görevlilerinin, şirketinizin satış pozisyonlarında başarılı olmak için gerekli yeteneklere sahip olup olmadığını nasıl tespit edebilirsiniz?

Şirketlerin 80/20 performansından muzdarip olmasının bir nedeni, satış elemanlarını işe alma, eğitme ve yönetme süreçlerinin neredeyse tamamen öznel bilgilere dayanmasıdır. Sonuçta, özgeçmiş nedir? Bireyin yeteneklerini ve deneyimlerini tasvip eder. Röportaj sırasında ne olur? Görüşülen kişiler sorulara verdikleri yanıtları en iyi izlenimi sağlayacak şekilde paketlemeye çalışmaktadır.

Bu arada, görüşmeci adayların pozisyon için nitelikleri hakkında kişisel görüşlerini oluşturuyor.

Ben öznel bilginin yararsız olduğunu önermiyorum. Öznel bilgiler, herhangi bir "insan kararının" geçerli ve değerli bir bileşenidir. Ancak, yalnızca öznel bilgilere dayanan kararlar, zamanın yüzde 80'inde istenmeyen bir sonuç veriyorsa, bir değişiklik yapmayı düşünmek mantıklı olmaz mı?

Satış işe alma ve koçluk süreçlerine objektif bilgi vermenin bir yolu, özel satış değerlendirme testlerinin kullanılmasıdır. Myers-Briggs veya DISC gibi kişilik veya davranış testlerinden bahsetmiyorum. Bu tür araçlar, biriyle daha etkili iletişim kurmayı öğrenmek için yararlıdır ve bireyin motivasyonlarına ilişkin bazı görüşler sağlayabilir. Ancak, birisinin satışlarda başarılı olup olmayacağını tahmin etmede etkili değildirler.

Özel satış değerlendirme, bir bireyin ne kadar hızlı bir şekilde öğrendiğini ve "muhakemede" ne kadar iyi olduklarını tanımlamak için atıfta bulunduğumu test eder.

Akıl yürütme - özellikle sözel akıl yürütme - soru sorma ve cevaplarda “konuyu takip etme” yeteneğinin kritik bir bileşenidir. Ayrıca, en faydalı satış değerlendirme testleri, bireyin diğer önemli satışla ilgili özelliklerinde ki gücünü veya zayıflığını tanımlar. Bunlar aşağıdakileri içerir:

  • Satış Süreci: Birey başkalarını sunmaktan, ikna etmekten, pazarlık etmekten ve motive etmekten hoşlanıyor mu? Bu etkinliklerden ne kadar hoşlanıyorlar?
  • Duygusal Tokluk: Birey reddetmekten ne kadar çabuk geri döner? Deneyimlerinden öğreniyorlar mı ve hızla ilerliyorlar mı? Veya, verimliliklerinde sürekli bir düşüş yaşıyorlar mı?
  • Muhakeme Yeteneği: Birey iyi sorular soruyor mu? Cevapları incelemek ve konuşmayı istenen bir sonuca doğru ilerletmeye yardımcı olacak parçaları seçebiliyorlar mı?
  • Servis Sürüşü: Birey ne kadar arkadaş canlısı ve uygun? İlişki kurmak ve başkalarına yardım etmekle ne kadar ilgileniyorlar?
  • Girişkenlik: Bireysel ne kadar kendine güvenir? Başkalarını harekete geçmeye ikna etmede ne kadar etkilidirler?
  • Tutum: Bireyin tutumu ne kadar olumlu? Bir bardağın yarı boş veya yarı dolu olduğunu mu algılıyorlar?
  • İletişim Becerileri: Birey hem sözlü hem de yazılı olarak ne kadar doğru iletişim kurar? İletişimleri açık ve etkili mi?
  • Rekabet Edebilirlik: Birey ne kadar rekabetçi? Rekabet edebilirlikleri kendini nasıl gösterir?
  • Enerji: Birey ne kadar enerjik? Her zaman "hareket halinde" midirler, yoksa işlem yapmak için prodüksiyona ihtiyaçları var mı?
  • Bağımsızlık: Birey diğerlerinden nasıl yönelebilir?
  • Öğrenme Hızı: Birey yeni bilgileri ne kadar hızlı öğrenir? Hangi öğrenme stilleri onlar için daha verimli?
  • İdare Toleransı: Birey idari faaliyetlerde bulunmak için ne kadar isteklidir? Ayrıntılara ne kadar dikkat ediyorlar?
Önceki özelliklerin değerlendirme testi puanları, bir satış görevlisinin veya satış adayının aşağıdaki kritik iş işlevlerini ne kadar etkin bir şekilde yerine getireceğini tahmin etmek için de kullanılabilir:
  • Onlar bir avcı mı yoksa bir çiftçi mi? Yeni işler sürdürmeyi mi tercih ediyorlar veya mevcut müşteri ilişkilerini yönetmeyi mi tercih ediyorlar? Veya, her iki işlevi de etkin bir şekilde yerine getirebilecekler mi?
  • Bunlar dahili mi yoksa harici olarak motive mi? Dahili olarak motive olmuş satış görevlileri kendi faaliyetlerini yönlendirebilirler. Dışarıdan motive olmuş satış görevlileri, sürekli olarak etkili olabilmeleri için yöneticilerinden sık sık yönlendirme ve destek isterler.
  • Ne kadar etkili olacaklar? Yeni fırsatları ne kadar agresif (ve tutarlı bir şekilde) takip edecekler?
  • İdari Gereksinimlere uymaya ne kadar isteklidirler? Bu, şirketinizin müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) sistemindeki kayıtları güncellemeyi ve zamanında ve doğru tahminler ve fırsat hattı güncellemeleri sağlamayı içerebilir.
  • İyi bir Takım Üyesi mi olacaklar? Diğer ekiplerin yanı sıra satış ekip üyeleri ile işbirliği içinde mi çalışacaklar?

Özel satış değerlendirme testleri, mücadele eden mevcut satış görevlilerine nasıl yardımcı olabilir?

İki özel şekilde yardımcı olabilirler. İlk olarak, hangi satış görevlilerinin satışta olması gerektiğini belirleyebilirler. Bir bireyin şirketinizin satış işinde başarı için gerekli yeteneklere sahip olmaması durumunda, kuruluşunuzda yeteneklerinin ve çıkarlarının karşılıklı faydaya uygulanabileceği başka roller olabilir. Eğer böyle bir pozisyon mevcut değilse, yapabileceğiniz en kibar şey gitmelerine izin vermektir.

Birisini kovmak nasıl nazik olabilir? Çünkü fakir bir meslekte mücadele etmek eğlenceli değil. Değerlendirme testi sonuçlarını bu kişilerle paylaşırsanız, en güçlü yetenekleri ve ilgi alanları hakkında fikir edinebilirler. Ne kadar çabuk yetenekleri ve ilgi alanlarıyla uyumlu bir rol üstlenirlerse, verimlilik, motivasyon ve iş tatmininin faydalarından ne kadar erken faydalanırlarsa.

Bu değerlendirme testlerinin satış görevlileriyle mücadelede yardımcı olabileceği ikinci yol, benzersiz eğitim ihtiyaçlarını belirlemektir. Her satış görevlisinin bireysel eğitim ihtiyaçlarını belirlerseniz ve bu ihtiyaçları gidermek için hedefli eğitim verirseniz, performanslarını çarpıcı bir şekilde artırabilirsiniz. İşte bir örnek:

İki kurgusal satıcı, Beth ve Bill, aynı şirkette çalışıyor. Beth, Sales Drive'da zayıf, bu da sipariş isteme konusunda isteksiz davranıyor. Bill, Duygusal Dayanıklılık konusunda zayıftır, bu da onu reddedilmeye karşı duyarlı kılar ve potansiyelinin etkinliğini sınırlar. Beth ve Bill aynı satış becerileri eğitimi kursuna katılırsa, satış performansında ne kadar iyileşme görmeyi beklemeliler?

Cevap az ya da hiç değil. Niye ya? Çünkü Beth ve Bill, temel satış becerileri eğitimi ile ele alınmayacak tamamen farklı eğitim gereksinimlerine sahiptir.

Beth, en çok iddialı bir eğitim kursuna katılmaktan fayda sağlayacaktır. Ayrıca, sipariş sormamaktaki başarısızlığının, müşterilere maliyetli işletme sorunlarına yönelik değerli çözümleri reddettiğini fark etmesine yardımcı olması için koçluk yapması gerekiyor.

Bill kişisel olarak reddetmemeyi öğrenmeli. Ayrıca pozitif düşünme ve diğer motivasyonel teknikleri öğreten bir sınıfa katılmaktan da faydalanabilir.

Ne yazık ki, bu iki satış görevlisi, benzersiz eğitim ihtiyaçlarının farkında olmadıkça ve bunları ele almak için hedefli eğitim sağlamadıkça, performanslarının iyileşmesini beklemek için çok fazla neden yoktur.

Sonuç

Birçok şirket, satış organizasyonlarındaki "80/20" performans eşitsizlikleriyle mücadele ediyor. Bu eşitsizlikler genellikle satış elemanı işe alma ve koçluk kararları verirken öznel bilgiye aşırı güvenilmesinden kaynaklanır. Önerilen çözüm, "satış kararı" sürecine özel satış değerlendirme testleri ile toplanan objektif bilgilerin eklenmesidir. Bu değişiklik, şirketlerin en iyi performans gösteren oyuncuların satış ekiplerindeki oranını arttırmasına ve mevcut satış ekibi üyelerinin performansını artırmasına yardımcı olabilir.


Yazarın Video:

İlgili Makaleler:

✔ - Toptan Eşya Satmak İçin Perakende Alıcılara Nasıl Erişilir?

✔ - Hurda Metal Satıcısı Nasıl Olunur Öğrenin

✔ - Farklı Sigorta Şirketleri Nelerdir?


Yardımcı Oldu Mu? Arkadaşlarınızla Paylaşın!